Vous avez demandé à un groupe de salariés de faire des propositions d’amélioration des conditions de travail. Vous avez choisi le responsable de ce groupe. Vous n’avez pas d’autorité hiérarchique sur les participants issus de divers services de l’entreprise.

Dès les premières réunions, l’ordre du jour n’est pas respecté. Certains monopolisent la parole, d’autres s’égarent dans des conversations sans rapport avec l’objet du travail. L’absentéisme s’accroît. En aparté, un collègue vous dit que certains pourraient avoir intérêt à ce que le travail n’aboutisse pas. La 3° rencontre aura bientôt lieu. Vous décidez de recevoir en entretien le responsable de ce groupe de travail.

  1. Vous lui demandez son point de vue sur l’évolution de la situation, afin de construire avec lui un nouveau mode opératoire.
  2. Vous démarrez l’entretien en lui rappelant l’objectif du groupe de travail, l’engagement de la direction dans cette démarche et les maigres résultats obtenus. Vous poursuivez en lui expliquant (sans entrer dans les détails) comment il convient de travailler à partir d’aujourd’hui. Vous sollicitez ses réactions et répondez à ses questions pour construire un nouveau plan de travail.
  3. Vous exposez votre analyse de la situation en posant clairement le problème, puis vous redéfinissez les objectifs de ce groupe et les méthodes de travail. Vous vous assurez qu’il les a bien perçus et qu’il y adhère. Vous répondez à ses questions éventuelles. Lorsque la réunion suivante du groupe aura eu lieu, vous serez très attentif au respect des horaires et des thèmes de travail.
  4. Mentionner le problème serait lui donner trop d’importance: vous laissez les choses suivre leur cours normal. Mais vous faites comprendre par votre attitude que vous attendez des résultats de la prochaine réunion.
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LES STYLES DE MANAGEMENT

Réponse1 – Style Participatif : Inefficace

Réponse 2 – Style Persuasif : Efficace

Réponse 3 – Style Directif : Très Efficace

Réponse 4 – Style Délégatif : Très Inefficace

Vous êtes responsable non hiérarchique d’un groupe de travail qui n’est ni compétent ni motivé. Son autonomie est donc très faible.
Ce groupe a besoin de recevoir des directives et des objectifs, de redéfinir des méthodes et surtout de se remettre au travail. Il faut engager un cycle régressif jusqu’au niveau le plus bas, c’est à dire le style Directif il faudra ensuite « remonter » dès que possible vers le style Délégatifet Participatiflorsque cela sera possible.
En attendant, on évitera avec soin des comportements trop relationnels (Participatif) ou trop délégatifs (Délégatif) car ils pourraient conduire le groupe à éclater ou à déconsidérer son leader pour manque de fermeté.

Ces exemples de management s’inspirent très largement du livre « Management Situationnel: vers l’autonomie et la responsabilisation » – D. Tissier; ed.Insep Consulting

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