Après des années d’un service exemplaire, vous avez voulu récompenser M. Orbel, chef d’équipe de l’unité logistique. Vous lui avez donc confié la responsabilité d’une unité composée de douze personnes.

Au cours du dernier trimestre, vous relevez toutefois que la satisfaction des clients est en perte de vitesse et que les indicateurs de qualité de son équipe ont tendance à régresser. D’autres équipes sont également dans cette situation, mais celle de M. Orbel est particulièrement ciblée par ce recul. Une rapide série d’entretiens vous a alerté de rumeurs concernant une certaine mésentante et de tensions au sein de l’équipe. Vous décidez donc de recevoir M. Orbel pour évoquer ces points avec lui.

  1. Vous savez que M. Orbel est destinataire des tableaux de suivi de la qualité de l’ensemble des équipes. Vous attendez donc qu’il vous demande une entrevue afin de vous présenter les causes de non qualité qu’il a identifiées ainsi que les mesures correctives qu’il a introduites afin de rétablir un niveau de qualité acceptable.
  2. Vous convoquez tous les responsables d’équipe pour une réunion sur ce point. En vous appuyant sur les résultats du trimestre, vous insistez sur la nécessité de réagir et demandez à chacun, à tour de rôle (M. Orbel compris), de présenter leurs préconisations pour la mise en oeuvre d’un plan d’actions correctif.
  3. Vous appelez sur le champ M. Orbel pour l’informer de ses très mauvais résultats. Vous fixez avec lui la date d’une séance de travail afin de réfléchir à un plan d’actions avec l’ensemble de l’équipe. Vous vous engagez à définir le plan d’actions avec lui et affichez un clair engagement vis à vis de lui.
  4. Vous téléphonez personnellement M. Orbel pour l’informer de ses résultats et de sa performance par rapport aux autres équipes. Vous insistez particulièrement sur le respect de la qualité du service, la nécessité d’atteindre les objectifs qualité, l’engagement mutuel de l’ensemble des responsables d’équipe et lui faites part de votre déception. Vous lui dites que vous attendez sous huitaine un plan d’actions en vue d’un redressement.
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LES STYLES DE MANAGEMENT

Réponse1 – Style Délégatif : Efficace

Réponse 2 – Style Persuasif : Inefficace

Réponse 3 – Style Participatif : Très Efficace

Réponse 4 – Style Directif : Très Inefficace

Ce responsable d’équipe est très compétent. Vous attendez de lui qu’il prenne des initiatives. Vous pouvez continuer à lui faire confiance dans un style participatif (c’est à dire un style très relationnel afin de l’aider dans ses difficultés et peu organisationnel, afin de lui laisser des marges de manoeuvre).

Les styles Directif et Persuasif sont trop régressifs dans l’état actuel des choses, compte tenu de son niveau de compétence et du fait qu’il a pris l’initiative de vous appeler pour en parler.

Ces exemples de management s’inspirent très largement du livre « Management Situationnel: vers l’autonomie et la responsabilisation » – D. Tissier; ed.Insep Consulting

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